職場獨狼，毀人不倦
03
堅決讓“獨狼”離開
淘汰“獨狼”，不是一個技術性問題，而是認知與決心的問題 。
企業家或管理者在面對這個問題時，最常有的糾結是：
“我知道他是不合適的人，但是他的職位暫時沒有合適的人能夠接替，他離開了對企業運作會造成損失。”
“雖然價值觀不符合，確實也很難跟同事協作，但畢竟他還在貢獻業績……”
對於這種用人上的糾結，著名管理學家吉姆·柯林斯早就給出了答案，他認為，秉持先人後事觀點的標杆公司在選人用人上嚴格遵循著幾個用人原則。
原則一： 寧缺毋濫
原則二： 一旦發現換人之舉勢在必行，就當機立斷
原則三： 如果發現某人非要嚴加看管，那你一定是用錯人了
原則四： 卓越公司人員的去留有兩個極端，合適的人在車上待得很久，不合適的人匆忙下車。
面對“獨狼”，應當堅持寧缺毋濫原則，寧願由合適的人來兼任他的職位。
1）上級向下兼任空缺崗位，積極尋找合適繼任人選。
2）下級或平級人員擴大工作職責，上級帶教培養勝任能力。
卓越公司都在堅持淘汰不合適的人，引進合適的人，保持組織的活力。
馬雲曾在湖畔大學的課堂上提到，為了保持一致的價值觀，阿里巴巴曾在一個大年三十的晚上“狠心地”開掉了一名高管。
馬雲對此的回應是，開除人，“心要善，刀要快”。
華為創始人任正非強調：“注重個人成就感的人，不能當乾部。”
對於乾部來說，更重要的是把自己的部下源源不斷地培養成“英雄”，而不是自己去當“英雄” ，所以，領導者要淡化個人成就感。
通過淡化早期引領華為發展的個人英雄主義色彩，華為逐漸發展為職業化管理的企業，組建起依靠組織能力發展的團隊。
為了實現這一點，任正非親自主持高層幹部的任職資格評定工作，以此讓高級幹部進一步認識到，個人能力是有限的，只有聚集團隊的力量，才能做出更好的成績。
一旦發現換人之舉勢在必行，就應當機立斷，及時止損。
如果發現“獨狼”卻沒有當機立斷讓其離開，那麼團隊績效管理模式便無法實施，團隊績效的提升也是空談，最終會導致企業與個人的雙輸。
04
小結
企業中的“獨狼”背離了先公後私的行為特徵，他們更多是從個人價值的角度選擇行為模式，拒絕合作，也不願意分享知識與經驗，不願意帶教新人。
在企業的創業生存期和快速發展期，尤其要警惕“獨狼”的存在。
隨著企業的發展，應該迅速塑造企業的組織能力，消除“獨狼”生存的土壤。
一旦發現“獨狼”的存在，理性的選擇應該是當機立斷，請其離開。
唯有一開始便做到這樣，才能讓企業的成長事半功倍。
關於作者：李祖濱，德銳諮詢董事長，“人力資源領先戰略”提出者，《人力資源》雜誌專家委員會領銜專家。
胡士強，德銳諮詢高級合夥人，管理學博士，南京大學商學院MBA兼職導師。
陳琪，德銳諮詢合夥人。“股權激勵”“團隊績效”等課程講師。