我有個好朋友，是一家企業的分公司負責人。年紀雖然不大，但卻能將一個幾百人的團隊管得井井有條，而且，團隊中大部分的人，都比他的年齡還要大。

問起他的管理秘訣，他說了一條讓我印象深刻：

領導絕不要隨便表揚員工。

What？所有的管理學文章，都說最好的管理方式就是表揚員工，甚至說“不激勵員工的領導虧大了”，難道都錯了？

他解釋到，不是不表揚，是不要“隨便”表揚。每次他如果想表揚一個人，都會事先做一番調查。

表揚員工，又不是開除員工，用得著調查嗎？

很需要。

表揚一個人很容易，老闆只需要動動嘴，說兩句好聽的話，既不用付錢，也不用勞力，就能完成，被表揚的人還很高興，世界上還能有比這更划算的事嗎。

但，大部分的領導，都沒有註意到，當你表揚一個人時，周圍那些吃瓜群眾的想法。

舉個例子，我自己就有親身經歷，在之前公司，部門有個員工，最大的本事就是巴結領導，平時活不干，但只要能邀功的時候，她都衝上去，往自己臉上貼金。

偏偏領導呢，又不明真相，每次都會順勢表揚一下這個馬屁精，還鼓勵大家多向她學習。

這時候，辦公室裡其他員工的想法就可想而知，除了罵馬屁精虛偽，就是罵領導傻。

當一個在員工中沒有威望、不被尊敬的人，基於一些不真實的成績，而被領導表揚時，對團隊士氣的傷害，遠比想像的要大得多。

表揚的目的，除了激勵本人外，更重要的，是要鼓舞團隊的士氣，而不是，激起民憤。

太輕易說出的表揚，不值錢。

3

激勵的重要原則：不患寡而患不均

前段時間，一個好朋友離職了。

我知道她過完年才漲了工資，漲得也不算少，好奇她為什麼突然離職。

她說：本來漲完工資，也很高興，但是後來才知道，原來部門裡，每個人都漲了這麼多。

她在部門，屬於能力最強、工作量最大的，加之本身對自己要求就很高，所以有一些別人幹不了、難度大的工作，領導都交給她。

她其實心態蠻正，從不抱怨，她覺得這是自己成長鍛煉的機會，畢竟很年輕，工作不能只為了錢。

但是，沒有人是天生的聖母，她之所以願意多付出、多辛苦，是因為她覺得領導心裡有數。每次給她新任務時，領導都會話裡話外地透露出，對她的倚重甚至感激，並表示多虧有她，部門裡這些難題才得以解決。

但，直到她得知大家都漲了一樣多工資時，她才覺得自己過於天真。

現在回想起來，部門那些專業不差、能力很強的人，為什麼會對工作一幅漫不經心的樣子，她才猛然明白：

現在的自己，就是那些人的過去，他們也曾有過意氣風發努力上進的時候，只不過發現幹得多幹得少，領導除了說兩句好話，並沒有任何差別時，漸漸地，也就磨沒了熱情。

她不想幾年後，自己也長成一張厭世臉，所以毅然提了離職。

不患寡而患不均，不是簡單省事地和稀泥。

均的概念，不是平均，而是能讓每個人的收穫，和他的付出均衡。

之前常有人說一句話：屁股決定腦袋。

意思是，管理者都是被“架上”這個位置的，坐到了這個位置，不會管也會了。

但，現實情況是，領導，真的有好壞；管理水平，真的有高低。做好一個領導，絕不是“憑感覺”。

單就激勵員工這件事，走不走心思、是不是真的站在員工角度考慮、能不能起到正面的作用，做法不同、出發點不同，結果，自然就會大不相同。

好的領導，會在企業蒸蒸日上時懂得分利，也能在企業面臨困難時，及時鼓舞員工。

壞的領導，一個動作，就能把激勵，變成激怒。

 

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