職場裡上司與下屬之間必然涉及人際接觸，而人際接觸必然會引發情緒體驗。這些職場情緒體驗會在同齡上司與下屬、年長上司與年輕下屬、年輕上司與年長下屬之間普遍發生。只不過比較明顯的差別是，相比於同齡上司與下屬、年長上司與年輕下屬，在“年齡倒掛”的年輕上司與年長下屬之間更加容易瀰漫消極的職場情緒，年長下屬更多表現出牢騷滿腹、怨聲載道、厭煩懈怠甚至憤怒對抗的情緒。

社會比較是人們日常生活中難以迴避的心理活動，職場同樣如此。在工作場所，人們經常選定參照對象，通過和別人比較，來評價自己的職業成效，其中年齡是一項重要的指標。當自己的“頂頭上司”是年輕人的時候，年長員工由於需要接受年輕上司較長時間的領導，不得不在工作場所經常面臨內心自我“糾結”的窘境以及反復出現的消極社會比較導致的苦惱，會讓年長員工背負沉重的心理負擔，而這些心理負擔往往通過工作時的不良情緒表現出來。如果年長員工難以抑制自己對年輕上司的輕視、不安和對立情緒，久而久之，就會影響團隊士氣。

“年齡倒掛”職場困局之五：不利的印象偏見

在“年齡倒掛”的上下級關係中，外界容易形成不利於下級年長員工的刻板印象和先入為主的偏見，認為這些年長員工要么職業本領“技不如人”，要么職業追求“無所事事”，要么職業態度“得過且過”。這些刻板印象和偏見給年長員工造成巨大的職業壓力和“挫敗感”，導致職業自尊和自我效能感降低。他們容易認為自己受到“機會歧視”的錯誤對待，自己的工作成績得不到認可，工作經驗和能力受到埋沒，人際評價受到牽連下移，職業發展空間被人為擠壓，未來職業前途“黯淡無光”。當想向外界證明自己，為自己的職業處境進行辯護時，年長員工也常常遇到“有口說不清”的窘境。別人流露出的“不屑一顧”“冷眼相看”，年長員工往往會當作是“落井下石”的職場惡意，內心深受打擊。而即使是別人真心表達出來的“同情”理解，他們也往往會曲解為“虛情假意”“口是心非”。

“年齡倒掛”職場困局之六：邊緣的人際溝通

在“年齡倒掛”的上下級關係中，部分年輕上司更樂於同年齡相仿或年輕下屬進行接觸溝通，會盡量減少同年長員工的直接接觸溝通。這種退縮姿態和迴避交流的做法可能是年輕上司表現出的對年長員工“隱性的尊重”，能少“勞煩”他們就不多加打擾；也可能是年輕上司出於“惹不起躲得起”的心態，直接從物理空間上降低因彼此情緒對立而引發爭吵的概率，起到“息事寧人”的作用。然而，擱置問題並不能解決問題，“多一事不如少一事”的態度也無助於工作開展。相反，年輕上司刻意迴避交流互動，更加重年長下屬被邊緣化的排斥感，加深雙方的猜疑和不信任。長此以往，不僅損害雙方的工作關係，而且年長下屬更有可能滋生反組織的不良行為。他們為了彌補在工作場所被邊緣化的失落感，會極力建立組織外的“小圈子”，形成“小幫派”，籠絡“活躍”同事，伺機挑唆矛盾，製造事端。

緣何出現職場“年齡倒掛”現象

出現職場“年齡倒掛”現像有兩個主要原因。首先，隨著社會人口出生率的降低、人口老齡化的加劇，全社會的勞動力人口結構逐步呈現“倒三角形”狀態：年輕勞動力缺乏，年長勞動力增多。確保社會生產力保持安全水平關係到國計民生，意義重大。為了應對日益激烈的市場競爭，在人口紅利逐步消失、勞動力逐漸短缺的現實面前，企業如何吸引並留住年輕人才，是一件頭等大事。

其次，現代企業管理觀念的時代變革。在生產力不發達的時期，傳統企業發展的動力主要依賴於“數量上”的人力資源，企業員工之間知識、能力上的橫向差別以及“代際”差別相對較小。年長員工憑藉“靠年頭”歷練下來的工作經驗足以勝任工作，遠遠甩了剛入職場的“小年輕”“一條街”。年輕員工只得“從頭做起”，沿著年長員工從前的工作軌跡，重複性地完成職場歷程。因而，“論資排輩”“老管少”是自然而然的事情。而在當今生產力較為發達的時期，企業發展的動力主要依賴於“質量上”的人力資源，企業員工之間在知識、能力上不僅存在橫向差別，而且“代際”差別更為明顯。年長員工憑藉“靠年頭”歷練下來的工作經驗已不再是在企業生存的“不二法寶”和追求創新的“靈丹妙藥”，反而往往容易陷入定勢思維，“相形見絀”，阻礙企業“獨具慧眼”、另闢蹊徑，不利於企業靈活應對瞬息萬變的市場態勢。

完善晉昇機制、消除年齡歧視、關注員工心理動態，理性應對職場“年齡倒掛”

完善人才脫穎而出的晉昇機制，吸引年輕勞動力踴躍加盟。注重穩定“軍心”，在“英雄不問出處”的公平競爭環境下，兼顧年長員工的心理感受，建立“人性化”的激勵機制，營造人人努力、人人受到尊重的企業文化。建立結果導向的考核機制，結合企業實際，分析考核“年齡倒掛”部門和非“年齡倒掛”部門的經營業績和組織狀態，既對兩類部門進行組織間的橫向比較，又進行內部的縱向比較。客觀評價組織裡“年齡倒掛”的風險程度，理性權衡利益得失，全盤佈局組織內部“年齡倒掛”佔整個領導職位架構的恰當比例，依據實際情況靈活調整。

企業員工的年齡也隨著社會勞動力人口結構的變化而變化，呈現複雜化、多元化趨勢。企業需要消除年齡歧視，建立無年齡偏見的招聘制度，確保全體員工都有公正、平等接受職業鍛煉、技能培訓、崗位晉升的機會，既不盲目吸引人才而過快提拔年輕員工，也不一味追求團隊活力而隨意壓制年長員工，創造與時代同步、人人進步的企業文化。將年齡多元化的員工隊伍表面看似存在的“代際衝突”化解為積極力量，轉化為爭取優秀績效的動力、穩定人員結構的推力和培育平等信任環境的助力。每一位員工都會形成屬於自己的職業期待，並且從組織的回應來感受公平感。在職業歷程中獲得同等機會的晉升待遇是決定員工職業公平感的重要因素。如果企業釋放清晰的信號，倡導無年齡偏見的晉升制度，引導代際友好型的員工合作模式，那麼就會在年齡多元化的組織中日益增強企業的吸引力和員工的忠誠度。

關注員工心理動態，採取有效措施進行情緒疏導。打造目標一致、利益共享、合作共生的組織氛圍。緩解負面情緒在一些年長員工身上“積重難返”，阻斷怨言蜚語在團隊成員之間散佈傳播，防止體系外的“團團伙夥”干擾企業秩序。創造無年齡偏見的組織共識，探索員工“代際”共事的組織模式。員工會從職場環境的工作條件、管理行為、組織活動、激勵規章等方面，體驗職業給自己帶來的存在感和意義感。營造普遍性的、共識性的積極存在感和意義感能夠樹立理性的社會比較，有助於生成無年齡偏見的合作共事風氣。暢通員工的意見表達機制，減少信息不對稱導致的信息偏差，縮減意見分歧，增強組織認同。強化員工的責任意識、大局觀念和歸屬感，築牢團結底線。要從根本上讓員工認識到，在人口紅利逐漸消失，勞動力出現結構性矛盾的現實面前，為了企業發展和員工利益，必須克服年齡這個“絆腳石”，讓年輕員工放手一搏，施展才華，不受“論資排輩”潛規則的束縛；讓年長員工不甘失落，發揮特長，不受“年齡排擠”的歧視對待。

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