最受歡迎的領導，都有這5個共性
跟團隊成員一起回顧已經取得進展或成功，哪怕沒有成功還可以清點已經克服的困難，總之你要成為為自己的團隊站腳助威的拉拉隊，而不是差評師。
如果人能夠更多關注那些讓自己感覺好的事情，那麼就會更有能力去處理那些原本讓你感覺不好的事情，對每個人，對每個組織，這個原則都適用。
換句話說，創造情緒不僅幫助我們增長活力，還可以幫助我們應對困難和挑戰。
三、Absorption 專注讓你表現更佳
提起“巔峰體驗”很多人都不陌生，心理學家馬斯洛將其定義為“人類的巔峰時刻，是一種極度幸福、欣喜若狂的體驗”。
僅僅是聽了這個定義，也會讓很多人心嚮往之。
但是這個名字很容易產生誤導，讓人覺得“巔峰體驗”很罕見，其實不是這樣的。
本-沙哈爾博士駁斥的第三個迷思就是，“巔峰體驗”並不罕見，你完全可以在日常生活中不斷創造並享受這種體驗。
我想問一下，在你的生活或者工作當中有沒有出現過下面的情況？
當你做某件事情的時候，你全神貫注，外界的干擾好像你被屏蔽了，你處於物我兩忘的狀態，一個小時往往就像幾分鐘那樣匆匆而過，而且沉浸其中的你感到流暢、自信和有力量。
我就這個問題採訪過很多人，他們大多數都說自己在從事熱愛的事情或興趣愛好時，會出現這樣的情況。
其實，在心理學中這種情況被稱為“心流體驗”。
這種體驗妙處在於，做事情本身變成了我們最終的目的，即過程目的化，而且處在這種體驗的時候，我們自動進入了自己的最佳狀態，這往往也是自我成長最快的時候。
不妨設想一下，如果我們的工作能夠提供更多的心流體驗，可能下班反而是一件讓人心煩的事情了。
那麼如何在枯燥的工作中創造心流體驗呢？
下面我們來介紹一位高人出場。
他是一位生產線上的裝配工人，名叫里科，他每天的工作內容毫無變化，就是數百次的確認攝像機的音響系統是否質量合格，我想大多數人都會同意這是一份枯燥的工作。
但是里科興致盎然地干了5年。他是如何做到的呢？
原來，里科和他的同事很不一樣，他把這份工作當作一個遊戲，一場與自己的比賽。
每次工作結束的時候，里科都會看一看自己當天完成的工作量所花的時間是否更短，是否比打破了自己之前的記錄。
在這5年裡，里科就像一個長跑運動員，他為了縮短幾秒鐘而承擔了每日枯燥而漫長的訓練。
但是他並不是簡單地重複，相反他每天都花很多時間思考如何提升自己的工作效率，打破記錄，最終他的單次檢驗的耗時從43秒縮短至28秒。
因為高效，里科拿到了獎金，但是他說最大的快樂來自挑戰自我的過程。
你完全可以把里科的經驗應用在自己孩子的教育或者組織當中，前提是你要知道這個例子中關於心流體驗的三個要素。
首先，要設定一個明確的目標，這個目標應該是發自內心的。
比如對里科就是今天比昨天快一點。
如果作為父母你需要讓目標與孩子的熱情、優勢或內心渴望有關，作為領導者你需要讓員工看到組織目標中與自我契合的部分，因為自主性是心流體驗的重要基礎。
第二，目標實現過程中要有清晰的規則。
這就像我們的孩子在玩遊戲的時候，任何一個行動，無論擊中怪獸還是被怪獸攻擊，都能得到規則的及時反饋，所以他們樂此不疲。
對於里科來說，他用自己之前的記錄可以作為計分參考，衡量自己的進展。
如果你作為領導，你需要及時給予下屬反饋，讓他們知道自己走到了哪裡，做到了什麼。
第三，目標不要太難，也不要太簡單。
用個形象的比喻就是，這個目標不應該是你伸手就能夠到的蘋果，而是需要你嘗試蹦幾下才能碰到的果實。
如果目標太難，我們會很容易氣餒；如果太簡單，我們會很容易覺得無聊。
無論父母還是領導都要明白，創造成功體驗往往會激勵人更加努力，但是這種成功不應遙不可及，也不應該是那種唾手可得的廉價品。
四、Relationships 關係讓你走得更遠
蓋洛普著名的Q12測評中有一個問題是：你在工作中有好朋友嗎？
乍看上去這個問題似乎平淡無奇，好像與企業績效也沒什麼關係。
但是這道題在預測團隊效率方面非常出色，對這個問題的回答總是能夠準確的區分出高效和平庸的團隊。
更令人驚訝的是，將這個問題用於分析整個公司的情況時，它也能夠精確預測出公司在盈利能力、客戶忠誠度等方面的業績表現。
這說明積極的人際關係不僅讓我們工作得更愉快，還讓組織更成功。
關於幸福感的研究也告訴我們，人際關係是一個人是否幸福的強大預測因子，比金錢重要得多。
換句話說，積極的關係可以讓我們更快樂，更強大。
所以有人說，如果你想走得快，那就一個人走；如果你想走得遠，就得和大家一起走。
那麼問題來了，如何才能為自己和組織營建積極的人際關係呢？
本-沙哈爾博士提到了的關鍵點就是“積極性”：對他人保有關心與善意的態度，這對能否建立起健康的關係至關重要。
下面我們就來解析一下，如何做到這個所謂的“積極性“。
最重要的是，在表現出最好的自己同時，也要幫助他人呈現出最好的狀態。
在蓋洛普的Q12測評中有一半的問題都是關注人際關係。
比如，工作中有人鼓勵你發展嗎？在過去的六個月裡，工作中是否有人與你討論你的進步？在過去的七天中，你是否因為良好的工作表現而得到了別人的認可或稱讚？
這些問題從一個側面說明，煥發出他人最好的一面，很多時候不是高薪或者物質獎勵的結果，一句由衷的認可就可以讓一個人倍感激勵，而一個充滿了認可的氛圍會讓組織成員更有動力。
那麼如何創建一個重視認可的企業文化呢？
答案就是，盡可能真實而主動地去認可他人及他人的工作，公開而真誠地承認他們的貢獻。
有一個小貼士，對員工的讚美只有在和具體工作相關的時候才有價值。
比如，比起“你的領帶真好看！”或者“幹得漂亮”這樣的讚美，你不妨試試下面這種。
你的報告寫得真好，那些生動的圖表一下子就讓我們明白了數據的含義，我覺得你有一種天賦，那就是用直觀的方式表達抽象的信息和關係。
在剛才這段話裡，你不僅讚賞了對方的工作，還告訴了對方，他的努力對你的意義，更重要的是，你還幫助他發現了一個優勢。
在這個求關注的時代，給他人關注不僅是一種美德，更是一種非常吸引人的領導力展現。
誰不喜歡和賞識自己的人一起工作呢？
而且，當一個人知道自己為什麼做得好，哪裡做得好，才更容易有意識地去重複成功行為。
其實這樣陳述細節的誇獎方式也非常適用於教育孩子，讓你的孩子知道他哪裡做得好，優勢在哪裡，比起一句簡單的“你真棒”更有建設性。
五、Purpose 目標讓你充滿耐力
在加州大學洛杉磯分校2011年的一項研究中，研究者通過對全球5萬個品牌，長達10年的業績增長趨勢追踪發現，全球業績增長最快的品牌幾乎都是圍繞著一個目標展開的，這個目標就是“提升人們的生活理念，並在其整個商業系統中去實現這些理念“。
換句話說，頂級品牌往往受更高目標或使命感的驅使，結果他們的業績也比其他公司要好。
這個道理其實也適用於我們每個人，越來越多的研究發現，一個人的使命感與其整體的幸福感有著密切關係。
不僅如此，這種使命感或意義感影響著我們對每一份工作的體驗。
紐約大學商學院的教授研究了28位醫院清潔工，每個人的工作內容都一樣。
觀察發現，把清潔工作看成事業的人使工作變得更有意義，他們把自己的工作看成是治療病人的重要一環，主動提高工作效率。
他們能預見到醫生和護士的需求，這使得醫護人員有更多的精力用於治療病人，而且他們會主動增加自己的工作。
相反，把清潔只當做工作的人僅會完成分內工作。
其實即使沒機會訪問這些清潔工，我們大概也能猜到，那些賦予工作更多意義感的清潔工將從工作中收穫更多的價值感，成就感，擁有更多心流體驗的機會。
他們不僅更尊重自己的工作，同時也會受到更多人的尊敬。
這個研究也說明，相同的工作可以有很多不同的體驗方式，通過重塑工作的意義，我們也在重塑工作的體驗。
其實，人不怕付出，而是怕付出的沒有價值，找到意義感就是幫我們找到價值感。
反過來，當你能幫助別人找到意義感你也幫他們找到了價值感。
比如，告訴你的家人他們對你意義，告訴你的朋友他們對你有多重要，這不僅是愛的表達，也會讓對方在付出中感受到值得與幸福。
很多時候我們之所以在親密關係中感到疏離，正是因為我們不確定自己的存在對對方是否有意義。
其實，工作中的自我懷疑和游離經常也和這一點有關。所以，千萬也別忘了告訴你的員工他們努力的意義。
傑克·韋爾奇也說過，未來的領袖是通過設立一個願景、一個共同分享的價值觀以及一個共同使命來領導員工的。
所以，領導力的表現之一正是建構和分享意義。
好了，上面就是我們今天要向大家介紹的領導力倍增的SHARP模型，我們可以把它總結成下面的5句話：
要想成功就要發揮優勢； 要想強大就要創造活力； 要想投入就要體驗心流； 要想走得遠就要建立積極的關係； 要想耐力持久就要找到意義。
上述五點，無論對個人還是對組織都適用。
希望大家通過學習和應用SHARP模型，不僅能在職場上和生活中都更成功更幸福，同時也能幫助更多的人擁有更成功更幸福的人生，而這其實就是高效領導力。
好了，我今天的分享就到這裡了。